Kirkpatrick Model of Training Evaluation

Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick : artikel ini memberikan penjelasan praktis tentang Model Kirkpatrick dalam Evaluasi Pelatihan. Highlights artikel ini meliputi : apa itu Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick, apa empat level evaluasi pelatihan, bagaimana menggunakan model ini, dan pengenalan tentang Model Baru Kirkpatrick. Setelah membaca, Anda akan memahami konsep dasar alat penilaian ini. Selamat membaca!

Apa itu Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick?

Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick  adalah model yang dikembangkan oleh Profesor Donald Kirkpatrick pada tahun 1959 di University of Wisconsin. Model ini masih digunakan 40 tahun kemudian untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan.

Donald Kirkpatrick bertanya-tanya tentang pentingnya evaluasi dalam proses pelatihan dan dampak nilai yang diberikan pada tindakan kerja peserta pelatihan serta bagaimana proses ini dapat memberikan kontribusi positif terhadap pengembangan keterampilan dan perbaikan proses di tempat kerja.

Model ini juga dikenal sebagai Level Kirkpatrick atau Model Empat Level. Tujuan dari model ini adalah untuk mengevaluasi program pelatihan dan efeknya setelah pelajaran atau kelas diberikan kepada peserta, dalam hal ini di bidang bisnis. Model ini memiliki empat level evaluasi: Reaction – reaksi, Learning – pembelajaran, Behavior – perilaku, dan Result – hasil, yang merupakan panduan evaluasi dalam tindakan pelatihan.

Model Kirkpatrick: empat level evaluasi pembelajaran

Bacalah dengan cermat setiap level dari empat level yang membentuk model ini, karena hal tersebut dapat membantu strategi bisnis Anda yang terkait dengan pelatihan karyawan dan biaya pelatihan. Juga  apakah pelatihan tersebut pada akhirnya memiliki dampak (result – hasil) atau tidak, hasil evaluasi tersebut bertujuan untuk memperbaiki strategi Anda dalam mencapai keberhasilan manajemen bisnis.

Level 1. Reaction – Reaksi

Tingkatan ini mengevaluasi reaksi peserta terhadap pelatihan. Ini mencakup pertanyaan-pertanyaan seperti: Apakah Anda merasa nyaman dengan kelas ini? Apakah Anda merasa telah belajar tentang topik yang dibahas? Apa pendapat Anda tentang apa yang Anda pelajari? Apakah topik ini bermanfaat untuk area kerja Anda? Apakah fasilitator baik dalam penyampaian dan apakah materi pelatihan praktis untuk digunakan? Dan pertanyaan-pertanyaan lain yang dapat diajukan dalam survei setelah pelatihan.

Jika jawabannya positif, Anda dapat melanjutkan ke tingkatan berikutnya. Jika jawabannya negatif, perlu untuk menjalankan pelatihan kembali dengan perbaikan yang diberikan oleh peserta. Dengan cara ini, ada umpan balik yang efektif untuk proses pembelajaran di masa depan.

Berikut adalah beberapa contoh teknik dan metode yang dapat diterapkan pada level 1:

• Kuesioner dengan pertanyaan terbuka (ini akan membantu peserta untuk menyampaikan pendapat bebas mereka tentang pelatihan).
• Dialog dengan peserta (menerima umpan balik dari peserta dalam bentuk dialog akan membantu mereka untuk mempercayai diri sendiri dan dengan bebas menyatakan pendapat mereka).
• Wawancara individu dengan setiap peserta.

Contoh Model Kirkpatrick tentang Evaluasi Pelatihan, level 1:

Dengan contoh ini, Anda akan dapat menganalisis Model Kirkpatrick tentang umpan balik dengan lebih mudah:

Di sebuah agensi pemasaran, ada platform intranet baru yang diharapkan nantinya dapat digunakan oleh karyawan untuk komunikasi internal perusahaan di mana mereka dapat melacak adanya pekerjaan atau tugas baru, berpartisipasi dalam obrolan online dengan sesama rekan kerja lainnya, dan melacak waktu kerja, dan sebagainya.

Namun, agar mereka dapat menggunakan platform baru ini, diperlukan pelatihan selama satu jam agar mereka dapat masuk dan menggunakannya dengan mudah.

Setelah acara pelatihan tentang platform kerja baru ini selesai dilaksanakan, fasilitator memberikan survei kepada mereka dengan pertanyaan-pertanyaan yang dinilai dari 1 hingga 5 apakah mereka puas atau tidak, serta pertanyaan terbuka tentang alasan mereka puas, apakah mereka belajar atau tidak, apakah mereka sekarang merasa mampu mengaktifkan platform ini di tempat kerja mereka, dan pertanyaan-pertanyaan lain yang memberikan umpan balik yang diperlukan.

Level 2. Learning – Pembelajaran

Pada level dua ini dalam Evaluasi Pelatihan dengan Model Kirkpatrick tujuannya adalah untuk mengukur pengetahuan yang diperoleh oleh peserta pelatihan, baik selama pelatihan maupun setelah pelatihan.

Penting untuk melakukan pengukuran ini sebelum dan setelah pelatihan, baik melalui wawancara maupun pertanyaan tertulis kepada peserta. Dengan jenis evaluasi ini, kita dapat membandingkan pengetahuan sebelumnya tentang suatu topik tertentu dengan pengetahuan baru yang diperoleh melalui pelatihan yang diimplementasikan.

Dengan cara ini, Anda akan mengetahui dengan lebih tepat bagaimana peserta sebelum mengikuti pelatihan dan bagaimana mereka setelah mengikuti pelatihan. Dengan menggunakan metode ini, Anda akan dapat melihat efek dari pembelajaran yang disampaikan.

Berikut adalah beberapa sumber daya yang dapat Anda terapkan pada level 2:

• Tes dan wawancara pra-dan pascapelatihan untuk mengukur pembelajaran peserta.
• Gunakan kelompok kontrol untuk membandingkan tulisan sebelum dan setelah pelatihan.
• Catat observasi selama pelatihan berlangsung.

Contoh evaluasi level 2 (Learning – Pembelajaran) dalam Evaluasi Pelatihan Model Kirkpatrick

Berdasarkan contoh sebelumnya tentang agensi pemasaran, berikut adalah contoh dari proses evaluasi pelatihan level 2 dengan Model Kirkpatrick.

Dalam evaluasi pembelajaran, fasilitator dapat menerapkan pengajaran “lihat dan ulangi” dengan peserta pelatihan. Ini berarti mereka dapat mengaplikasikan apa yang mereka pelajari selama satu jam tersebut.

Setiap peserta memiliki laptop mereka sementara fasilitator menunjukkan platform baru pada proyektor dan mereka dengan mudah mengikuti langkah-langkah yang dijelaskan oleh fasilitator.

Fasilitator akan dapat melihat apakah semua peserta mengikuti atau jika ada peserta yang terjebak dalam salah satu langkah atau jika mereka memiliki keraguan. Ini akan membuat proses pembelajaran menjadi kombinasi antara teori dan praktik bagi anggota kelompok.

Di akhir sesi, fasilitator dapat melakukan tes atau survei tentang apa yang dipelajari dalam kelas, dengan tujuan melihat apakah pengetahuan yang disampaikan memenuhi harapan.

Level 3. Behavior – Perilaku

Level ini mengukur apakah peserta pelatihan mampu menerapkan apa yang mereka pelajari di area kerja mereka. Hal ini dilakukan melalui wawancara atau kuesioner untuk menentukan perilaku yang telah dicapai.

Kirkpatrick menekankan bahwa diperlukan waktu bagi perilaku tersebut untuk tercermin dalam tindakan karyawan di tempat kerja. Dapat memakan waktu berminggu-minggu atau bahkan bulan untuk benar-benar melihat perubahan perilaku.

Dengan analisis dan hasil perilaku karyawan, perbaikan dapat dilakukan dalam pelatihan dan bahkan dalam lingkungan kerja, seperti proses, materi, dan interaksi sosial perusahaan.

Namun, jika karyawan tidak mengimplementasikan apa yang telah dipelajari dalam pelatihan, atau tidak menerapkan materi yang disediakan, antara lain, hal ini akan membantu untuk merancang ulang pelatihan dan meningkatkan pembelajaran yang dibagikan dengan tim kerja atau berbagai area organisasi.

Beberapa parameter yang dapat diterapkan pada tingkatan 3:

• Sepakati jangka waktu tertentu untuk melihat perubahan perilaku pada staf atau karyawan.
• Miliki tim pemantau untuk melihat perubahan tersebut.
• Wawancarai karyawan bersama atasan, rekan kerja, dan ahli yang dapat mengamati lingkungan kerjanya.
• Periksa apakah evaluasi tersebut menguntungkan secara biaya dengan membandingkan manfaat dari perilaku seseorang.

Contoh penilaian level 3 dalam model Kirkpatrick: Behavior – Perilaku

Melanjutkan dengan contoh sebelumnya, contoh berikutnya adalah dari level 3, yang berkaitan dengan perilaku.

Setelah pelatihan, akan terlihat apakah pelatihan tersebut memiliki efek positif atau negatif terhadap perilaku karyawan di tempat kerja. Dalam hal ini, penggunaan platform komunikasi internal baru diimplementasikan dengan baik.

Dengan perilaku ini, perusahaan akan dapat melihat apakah platform tersebut diterima dengan baik oleh karyawan; apakah karyawan beradaptasi dengan mudah terhadap perubahan baru dan apakah proses komunikasi dan pengendalian menjadi lebih efisien dengan pembelajaran yang mereka peroleh dari penggunaan intranet baru.

Hal ini akan tercermin dari waktu ke waktu (beberapa minggu atau bulan), kesimpulan dapat diambil tentang perbaikan proses pembelajaran dan juga apakah karyawan merasa baik tentang hal itu. Survei dapat dikirimkan atau setiap atasan dapat melakukan wawancara langsung dengan setiap karyawan untuk saling memberikan dan mendapatkan umpan balik.

Level 4. Result – Hasil

Level terakhir adalah untuk mengevaluasi apa yang dipelajari peserta dan bagaimana ini membantu dalam area kerja mereka, memberikan optimasi lebih lanjut dan keuntungan bagi perusahaan.

Ini dapat dilakukan dengan wawancara dengan manajer area atau juga tes untuk dapat mengukur perilaku staf atau karyawan.

Dampak dari hasil akan tercermin dalam tindakan karyawan, tetapi juga dalam biaya dan anggaran organisasi, kinerja karyawan, pergantian karyawan, produktivitas, dan lain-lain.

Untuk mengevaluasi hasil dari proses pelatihan, ikuti poin-poin berikut:

• Ukur hasil sebelum dan setelah pelatihan.
• Tentukan rentang waktu untuk memperoleh hasil.
• Ulangi evaluasi jika diperlukan.
• Miliki tim pemantau.
• Bandingkan biaya dan manfaat dari proses tersebut.
• Berikan umpan balik.

Contoh evaluasi level 4 dalam model Kirkpatrick, Result – Hasil yang diinginkan

Berikut adalah contoh level 4 dari Model Evaluasi Pembelajaran Kirkpatrick.

Agen pemasaran yang sama melakukan pelatihan mengenai sistem komunikasi dan pelacakan baru perusahaan. Namun, hasilnya dilihat berdasarkan metrik pencapaian target terkait pengelolaan platform baru.

Seiring waktu, hasil pelatihan tercermin dalam keberhasilan atau ketidakberhasilan dalam mencapai target tersebut.

Jika terdapat tingkat penggunaan dan penanganan yang baik terhadap platform baru oleh karyawan, serta mereka merasa puas, maka pembelajaran dalam pelatihan tersebut dianggap berhasil. Jika tidak, dan terdapat hasil yang tidak memuaskan, jelas bahwa pelatihan berikutnya dan platform baru harus dipertimbangkan.

Seiring berjalannya waktu penggunaan platform baru, hasil dari pelatihan tercermin secara positif atau negatif sesuai dengan kesimpulan yang diambil.

Jika terdapat tingkat penggunaan dan interaksi yang tinggi dengan platform baru oleh karyawan, dan mereka merasa puas, maka pembelajaran dalam pelatihan tersebut dianggap berhasil. Jika tidak, dan terdapat hasil yang negatif, jelas bahwa pelatihan selanjutnya dan platform baru harus diperhitungkan.

Bagaimana menggunakan Model Evaluasi Pelatihan Kirkpatrick?

Dengan penjelasan di atas, sekarang mudah untuk memahami apa yang ditawarkan oleh masing-masing tingkatan Kirkpatrick. Namun, penting juga untuk mempertimbangkan cara yang tepat untuk menerapkan model ini di perusahaan agar inisiatif ini tidak berantakan saat diterapkan.

Disarankan untuk memulai dengan tingkatan 4. Anda mungkin bertanya mengapa memulai dengan hasil dan bukan dengan reaksi. Dengan hasil yang ingin dicapai, Anda menetapkan tujuan, jadi buatlah itu jelas sejak awal. Pelatihan harus dilakukan berdasarkan hasil positif yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Sebagai contoh, Anda ingin meningkatkan penjualan via telepon dengan pelanggan dan memiliki persentase penutupan penjualan yang tinggi. Untuk mencapai hal ini, perlu difokuskan pada jenis pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan, misalnya, manajemen verbal yang efektif untuk menutup penjualan. Ini mungkin merupakan topik yang perlu dipelajari atau ditingkatkan oleh karyawan.

Dalam contoh ini, organisasi sudah tahu apa yang perlu dilatih dan apa tujuan yang ingin dicapai dengan hal tersebut. Misalnya, untuk memiliki tingkat efektivitas penjualan via telepon sebesar 85% dalam satu tahun. Sekarang tim HR atau bagian Sumber Daya Manusia (bagian pelatihan) dapat memulai.

Setelah itu, dilanjutkan ke level 3. Level 3 membahas pertanyaan: perilaku kerja apa yang efektif dan harus diterapkan untuk mencapai target penjualan? Berdasarkan teori pelatihan, dapat diidentifikasi perilaku apa yang harus dimiliki oleh karyawan dalam percakapan via telepon untuk mencapai keberhasilan penjualan yang lebih mungkin.

Setelah itu, kita lanjutkan ke level 2: Keterampilan, pengetahuan, dan strategi apa yang harus dimiliki oleh karyawan agar dapat melakukan pekerjaan dengan kualitas yang baik? Hal ini dievaluasi dengan survei sebelum dan setelah momen pembelajaran. Dengan cara ini, ditentukan apakah tujuan utama tercapai.

Bagaimana pelatihan harus dirancang dan diimplementasikan agar peserta dapat belajar, merasa nyaman dan percaya diri, serta merasakan pentingnya pembelajaran tersebut untuk pekerjaan mereka?

Identifikasi bagaimana Anda akan menyampaikan pelatihan, topik-topik penting, dan rencanakan ke depan. Keberhasilan hasil pelatihan akan tercermin dalam kepuasan dan pembelajaran para peserta saat mereka menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam bidang kerja mereka.

Transformasi Model Evaluasi Pembelajaran Kirkpatrick

Meskipun model ini masih digunakan, model ini telah mengalami transformasi oleh James dan Wendy Kirkpatrick dalam buku “Kirkpatrick’s Four Levels of Training Evaluation”. Dalam buku ini, mereka mengusulkan “Kirkpatrick New World Model”, sebuah metodologi dengan fokus yang lebih dalam pada pelatihan orang-orang dalam pekerjaan sehari-hari mereka.

Metodologi ini bertujuan untuk pertama-tama mengidentifikasi tujuan dan kebutuhan organisasi yang perlu dicapai melalui pelatihan. Nilai pelatihan, seperti yang diungkapkan dalam artikel ini, merupakan keuntungan bisnis yang dalam beberapa tahun terakhir perusahaan-perusahaan telah mempertaruhkan untuk mencapai kesuksesan.

Pelatihan adalah sarana untuk mengumpulkan data yang terkait dengan tingkat efektivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Karyawan yang terlatih dapat menghasilkan kinerja yang baik dan dengan demikian memenuhi hasil positif yang diminta oleh perusahaan. Ini juga memotivasi mereka untuk pembelajaran baru, di mana ini menjadi kemenangan bagi perusahaan.

Untuk menunjukkan dampak pelatihan, ROI (Return On Investment) dapat dikaitkan. Seperti yang disebutkan sebelumnya, bahwa perusahaan dengan melatih karyawannya diharapkan mendapatkan pengembalian investasi dengan melalui pelatihan yang dilakukan. Dengan mempertimbangkan biaya dan manfaat, pelatihan karyawan dapat dihitung dari perspektif keuangan.

ROI = Manfaat / Biaya

Return On Investment (ROI) dapat memberikan kepastian keuangan untuk menghitung profitabilitas peluang yang merupakan implementasi pelatihan di sebuah perusahaan, yang seiring waktu dapat menjadi repetitif, semakin banyak pelatihan, semakin banyak kesempatan belajar.

Return On Investment (ROI)

• Mengukur potensi pengembalian dari berbagai kesempatan.
• Mengukur pengembalian investasi pada aktivitas khusus perusahaan (pelatihan).
• Ini adalah pengukuran yang sederhana dan efektif.
• Perhitungan ROI mudah dipahami dan menjelaskan rasio keuangan.

Pelatihan bagi perusahaan menjadi semakin populer

Untuk meningkatkan kinerja dan hasil suatu organisasi, perlu mempertimbangkan kekuatan dan pentingnya pelatihan bagi karyawan.

Pelatihan, dan bahkan kesempatan untuk spesialisasi, gelar magister dan doktor di antara staf dalam organisasi yang sama, merupakan penghubung pengembangan keterampilan yang dibutuhkan atau diinginkan oleh suatu area perusahaan sesuai dengan kebutuhan, sehingga merupakan investasi dan saling menguntungkan dalam pengembangan profesional.

Sekarang lebih dari sebelumnya, organisasi bertaruh pada pengembangan Human Capital mereka dalam pembelajaran, itulah mengapa Model Evaluasi Kirkpatrick masih populer dalam evaluasi pelatihan.

Sekarang giliran Anda

Apa pendapat Anda? Apakah Anda berpikir Evaluasi Training Model Kirkpatrick adalah alat pelatihan yang berharga? Apakah Anda telah menerapkan Model Kirkpatrick di tempat kerja Anda? Apakah Anda mengevaluasi program dan alat pelatihan menggunakan formulir umpan balik, seperti lembar Evaluasi level 1? Menurut Anda apakah Model Kirkpatrick bermanfaat untuk mencapai kesuksesan organisasi? Apakah Anda berpikir Model Kirkpatrick lebih baik dari alat evaluasi pelatihan lainnya? Apakah Anda memiliki saran atau hal lain yang ingin ditambahkan?

DiskusiHRD.com Kami Hadir Khusus Buat Anda